Patricio Guzmán S.
El gobierno Bachelet ha
presentado un Proyecto de Reforma Laboral, las declaraciones centrales que
abren el proyecto ley, prometen la modernización del sistema de relaciones
laborales chileno, mejorando su
legitimidad, su calidad y su gobernanza.
En lo sustantivo el preámbulo del
proyecto de ley ofrece:
1.
Aumentar la baja cobertura de
negociación colectiva.
2.
El reconocimiento del sindicato como
sujeto principal de la negociación colectiva.
3.
La simplificación del procedimiento de
negociación colectiva reglada.
4.
El equilibrio de las partes en el
proceso negociador: Derecho a Huelga.
Lamentablemente veremos a
continuación que estas declaraciones de buenas intenciones no se cumplen en el
proyecto, y estamos ante un proyecto de ley que en lo fundamental perjudica a
los trabajadores, y sus dirigentes sindicales.
Examinemos los puntos:
1.
Aumentar
la baja cobertura de negociación colectiva.
El porcentaje de
trabajadores que tienen actualmente negociación colectiva es muy bajo. El
mensaje de la reforma afirma que “La cobertura de la negociación colectiva en
el año 2013 alcanzó apenas el 8.1% de los asalariados del sector privado bajo
la modalidad reglada, y un 2% bajo la modalidad no reglada”. Hay que considerar,
entre ellos a una parte no menor, que tuvo una falsa negociación colectiva en
condiciones de desequilibro, y a veces con dirigentes sindicales que deciden a
espaldas de la voluntad de los trabajadores, facultados para ellos por la ley.
Más que contratos colectivos en estos casos tenemos “contratos de adhesión”.
El grueso de los
trabajadores en Chile labora en empresas de tamaño pequeño y mediano, e incluso
en microempresas. La mayoría de los trabajadores además tiene todo tipo de
relaciones precarias; son subcontratados, están bajo la ficción del multiRUT,
por temporada, por obra, por faena transitoria. Muchos trabajadores ni siquiera
son considerados asalariados, a pesar de que laboran bajo sujeción a horario y
subordinación o dependencia de una empresa, y lo hacen bajo la ficción de
profesionales libres con boleta de honorarios. Estos trabajadores no tienen en
la práctica posibilidad de negociar colectivamente a nivel de su empresa, bajo
la normativa del Código del Trabajo. Pero, el proyecto mantiene la negociación exclusivamente
en el marco de la empresa, sin dejar siquiera a las partes decidir el nivel de
la negociación. Sin negociación por rama de la economía el grueso de los
trabajadores no tienen posibilidad de negociar.
La Reforma no
cambia la definición actual de empresa, para impedir el masivo abuso del
multiRUT y la subcontratación, y terminar con el fraccionamiento de la
negociación al interior de la empresa real.
El proyecto reconoce
el derecho a negociación colectiva de los trabajadores sujetos a contrato de
aprendizaje, pero solamente en las grandes empresas, con lo cual quedan fuera
la mayoría de los aprendices.
El proyecto incorpora
el derecho a negociación colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada
o de obra y faena transitoria, pero los representantes de los trabajadores no
tendrán derecho a fuero, y no habrá sanción o multa por incumplimiento (Ver
artículo 368 de la Reforma). Es decir en
la práctica esto queda reducido a muy poco.
La Ampliación de
materias de la negociación colectiva en el artículo 306, “Materias de la
negociación colectiva”, abre más posibilidades de flexibilización. Los pactos que
ahora son incorporados podrán referirse al establecimiento de bolsas de horas extraordinarias,
la regulación y retribución de tiempos destinados a preparación para trabajar,
así como a jornada pasiva”.
La ampliación de
la negociación, en palabras del Proyecto de Reforma Laboral sería: “Para
enfrentar estos desafíos [en materia de productividad y competividad], las
empresas deben contar con las herramientas necesarias para adecuarse a los
ciclos productivos, actuando con oportunidad y eficacia”, abre la posibilidad
al empresario de sobrepasar algunos límites que impone el Código del Trabajo
actual en estas materias.
Por otra parte,
aunque el artículo 338 de la Reforma indica que la respuesta del empleador a la
propuesta del sindicato en la negociación debe contemplar el piso de la
negociación, las estipulaciones contenidas en el instrumento colectivo vigente,
sin embargo, parte permite negociar – es decir rebajar - el piso de la
negociación, dado por el contrato colectivo anterior si las condiciones
económicas de la empresa así lo justifiquen. (Ver artículo 343 de la Reforma).
Sin embargo
quedan fuera de la negociación colectiva “aquellas materias que restrinjan o
limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la
empresa y aquellas ajenas a la misma.” (Ver artículo 306, de la Reforma). Es
decir se impide cualquier participación en la gestión de la empresa por parte
de sus trabajadores.
2.
El
reconocimiento del sindicato como sujeto principal de la negociación colectiva.
La buena
intención proclamada queda anulada desde la incorporación en el título mismo del
adjetivo “principal”, el proyecto no
pone fin a los grupos negociadores. El proyecto niega a los sindicatos ser el único
sujeto de derecho colectivo con capacidad de negociación.
Tampoco pone fin
a la fragmentación sindical.
La necesidad de
organizaciones sindical representativas de los intereses del mayor número de
trabajadores en la negociación, se conjugaría con el principio de libertad
sindical con la figura del sindicato más representativo, o la constitución de
un equipo de los diferentes sindicatos en la negociación sobre la base de su
representatividad, los dos caminos que se siguen en otros países con altos
niveles de negociación colectiva.
El dirigente
sindical goza de fuero desde su elección hasta seis meses después de haber
cesado en el cargo, salvo algunas causas que llevan a la pérdida del fuero
sindical (ver artículo 243 del Código vigente). En la Reforma Laboral se agrega como causa de
pérdida del fuero sindical la renuncia al cargo o al sindicato, esto presiona
en el sentido de la permanencia de los dirigentes que desean dejar de serlo.
3.
La
simplificación del procedimiento de negociación colectiva reglada.
El Código actual
establece procedimientos para negociar colectivamente con un centenar de plazos
y obligaciones por cumplir. La negociación se define como reglada y no reglada
– esta última, antes que se cumplan los plazos de vigencia del anterior
contrato colectivo, - por común acuerdo entre las partes. Solo la reglada es
con derecho a huelga.
Pero el
procedimiento no se simplifica con la Reforma Laboral, incluso se complica
con nuevos plazos y obligaciones, como
la de
“servicios mínimos”.
La Reforma
incorpora la presencia de al menos una mujer en el equipo negociador, esta será
designada por los socios del sindicato si en la directiva del sindicato no hay
ninguna (Ver artículo 332 de la Reforma). Pero sin darle fuero sindical a esta
trabajadora, igual al de los dirigentes que negocian, su presencia queda en la
práctica reducida a una observadora simbólica de la negociación.
4.
El
equilibrio de las partes en el proceso negociador: Derecho a Huelga.
El Derecho a
Huelga es un derecho básico de la relación laboral, sin el cual la negociación
pierde sentido por el desequilibrio de la relación entre las partes, y no
debería estar reglamentada más allá de los procedimientos básicos para
decidirla, llevarla a cabo y terminarla. Pero en Chile está copiosamente
reglamentada, al punto de definir la “Huelga Legal”, lo que es absurdo
tratándose del ejercicio de un derecho. El procedimiento para ejercerla tiene
un desequilibrio ya que para que sea legal la tienen que votar favorablemente
la mayoría de los trabajadores, en cambio para ponerle fin y aceptar la propuesta
de la empresa, basta la posición de la mayoría de los dirigentes sindicales.
Nada de esto se modifica.
En Chile la
huelga es ineficiente porque la empresa puede reemplazar a los
huelguistas. El artículo 349 de la
Reforma prohíbe el reemplazo de los puestos de trabajo de los trabajadores en
huelga, pero lo que da con una mano lo quita con la otra, el proyecto de
Reforma hace responsable al sindicato de asegurar los llamados “servicios
mínimos”, un concepto nuevo, “para evitar un daño actual e irreparable a los
bienes materiales, instalaciones o infraestructura de la misma [de la empresa],
o que causen grave daño al medioambiente o un daño a la salud de los usuarios
de un establecimiento asistencial o de salud.”
Los “Servicio
mínimos”, son una obligación impuesta al sindicato para que la huelga sea una
presión menor e ineficaz. La Reforma establece que la calificación de servicios
mínimos y conformación de equipos de emergencia, deberá ser acordada entre
empresa y sindicato, pero si las partes no se ponen de acuerdo, antes del
inicio de la negociación colectiva, lo deja en manos de la Inspección del
Trabajo, con un procedimiento de audiencia y fiscalización, que es obligatorio
en el caso de sindicatos que negocien por primera vez. (Ver artículo 362 de la
Reforma). La figura de servicios mínimos, debilita la huelga, facilita que los
conflictos se alarguen, propicia el descuelgue de trabajadores, y además hace
al sindicato en huelga responsable de su cumplimiento.
La reanudación
de faenas que según el artículo 385 del Código actual puede ser decretado por
el Presidente de la República, suscrito además por los Ministros del Trabajo y
Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción, según
la Reforma Laboral ahora podría ser decretado por el Tribunal de Letras del
Trabajo respectivo. En otras palabras se quita el coste político que ahora debe
pagar el presidente y sus ministros, frente a los trabajadores, y facilita así
que se decrete la reanudación de faenas.
En lo medular
respecto al derecho a huelga, el proyecto no es un avance, es un retroceso que contribuye
a hacerla inefectiva y criminaliza la huelga, amenazando con multas y con la
pérdida del fuero sindical a los dirigentes sindicales. De acuerdo con el
Código del Trabajo vigente, el dirigente pierde el fuero laboral – entre otras
causas -“por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deba
hacer abandono del cargo”, la Reforma Laboral agrega dos causas al artículo 290
del Código;
“f) El que
utilizare los derechos sindicales o fueros que establece este Código, de mala
fe o con abuso del derecho; y
g) El que
ejerciere fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas con ocasión
del ejercicio de la actividad sindical.”
Luego en las
modificaciones que propone al artículo 292, indica que tratándose de la
práctica desleal a que se refiere el literal g) del artículo 290, sin perjuicio
de las multas establecidas en el inciso primero, el dirigente sindical que
incurriere en ella podrá, atendida la gravedad de la infracción, ser sancionado
con la pérdida del fuero sindical.” Dentro de las conductas tipificadas de
manera tan amplia, podrían caer las tradicionales manifestaciones en las
entradas de empresas y locales, así como las denuncias públicas de los
empresarios abusadores.
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